La politique bilingue et le mandarin comme atout commercial : conséquences pratiques
La langue, atout auprès des clients et outil de conformité
Pour les banques, les gestionnaires de fortune, les family offices et les cabinets d’avocats, la politique bilingue produit une main-d’œuvre dont presque tous les membres parlent anglais et dont beaucoup comprennent une deuxième langue. Cette deuxième langue est inégalement maîtrisée. Certains collaborateurs lisent sans peine des documents juridiques chinois. D’autres comprennent le mandarin parlé sans savoir l’écrire, et de nombreux jeunes Singapouriens chinois sont plus à l’aise en anglais qu’en mandarin. Les établissements qui comptent sur le mandarin pour le service à la clientèle ou la conformité devraient donc évaluer explicitement les compétences linguistiques, sans les déduire de l’origine ethnique ou du parcours scolaire.
Les exigences linguistiques posées lors du recrutement doivent être justifiées. Les Tripartite Guidelines on Fair Employment Practices demandent aux employeurs de ne mentionner une exigence linguistique dans une offre d’emploi que si le poste le requiert, et d’en expliquer la raison.1 Le Workplace Fairness Act 2025, adopté par le Parlement le 8 janvier 2025, instaurera une protection légale contre la discrimination dans l’emploi fondée sur une liste de caractéristiques qui inclut la langue. Il n’était pas encore en vigueur en septembre 2026 et devrait prendre effet fin 2027.2 Un établissement financier qui exige le mandarin pour un chargé de clientèle suivant des clients de Chine peut justifier cette exigence. Une exigence générale imposée à tout le personnel du front office est plus difficile à défendre.
Les documents en chinois, en malais ou en bahasa indonesia jouent un rôle important dans l’entrée en relation et la vérification de l’origine du patrimoine. Un établissement devrait savoir qui, dans son équipe, est capable de les lire, quand une traduction certifiée est nécessaire et comment la traduction est consignée dans le dossier du client. Il en va de même en cas de litige : les tribunaux et les tribunaux arbitraux de Singapour travaillent en anglais, et la traduction des documents clés peut devenir un point de discorde.
Liste de contrôle pour les établissements
- Évaluer par un test les compétences linguistiques écrites et orales du personnel en contact avec la clientèle et du personnel de conformité, et en consigner le résultat. Ne pas les déduire de l’origine ethnique ou de la scolarité.
- Déterminer quels segments de clientèle requièrent le mandarin, le cantonais, le hokkien, le malais, le bahasa indonesia ou des langues indiennes, et adapter les effectifs en conséquence.
- Ne mentionner d’exigences linguistiques dans les offres d’emploi que si le poste le requiert, avec la raison, conformément aux lignes directrices tripartites et, dès son entrée en vigueur, au Workplace Fairness Act 2025.
- Veiller à ce que les documents en chinois ou en d’autres langues utilisés pour vérifier l’origine du patrimoine soient lus par du personnel qualifié et, si nécessaire, traduits par un traducteur certifié.
- Tenir compte, dans les documents et la correspondance, de la différence entre caractères simplifiés et traditionnels, ainsi qu’entre les usages du continent, de Taïwan et de Hong Kong.
- Conserver l’anglais comme langue des documents qui font foi et consigner toute version chinoise parallèle, avec une clause précisant quelle version prévaut.
- Investir dans les compétences du personnel en deuxième langue par la formation, des détachements en Chine ou en Indonésie et des programmes tels que ceux proposés par Business China.
Notes
- Tripartite Alliance for Fair and Progressive Employment Practices (TAFEP), Tripartite Guidelines on Fair Employment Practices, recommandations sur les offres d’emploi : exigences linguistiques telles que « Mandarin-speaking » uniquement si le poste le requiert, avec explication de la raison. ↩
- Allen & Gledhill, « Workplace Fairness Bill passed in Parliament to protect employees from discrimination », 23 janvier 2025, allenandgledhill.com (consulté en novembre 2026) : projet de loi adopté le 8 janvier 2025 ; caractéristiques protégées : âge, nationalité, sexe, situation matrimoniale, grossesse, responsabilités d’aidant, race, religion, aptitude linguistique, handicap et état de santé mentale, la race, la religion et la langue étant regroupées ; Herbert Smith Freehills Kramer, « Workplace Fairness Act to take effect end of 2027 », 10 décembre 2025, legal500.com (consulté en novembre 2026) : la loi est « expected to come into force at the end of 2027 » ; le second projet de loi sur la Workplace Fairness a été adopté le 4 novembre 2025. ↩
À titre d’information générale uniquement. Cet article ne constitue pas un conseil juridique ou fiscal, ne remplace pas un conseil adapté à votre situation et ne crée aucune relation avocat-client. Il reflète l’état du droit en octobre 2026.